Bedriftskanalen

Ved ansettelse av nye medarbeidere er det vanlig å avtale en prøvetid. Hensikten er at både arbeidsgiver og arbeidstaker skal få anledning til i denne perioden å finne ut av om arbeidsforholdet fungerer. Dette gjelder begge parter.

Under ansettelsesprosessen kan en kanskje si, satt på spissen, at arbeidsgiver kan ha tendens til å love "gull og grønne skoger", særlig hvis det er vanskelig å få tak i medarbeider til stillingen.

Hvis den ansatte eksempelvis har gått ledig en stund, eller av andre grunner har veldig lyst på jobben, kan han være fristet til å bruke "store ord" om egne fortreffeligheter. Da kan en prøvetid være bra sett fra arbeidsgivers ståsted fordi man ser om dette stemmer.

En kan derfor si at forventningene til prøvetiden kan være ganske forskjellige.

Typiske forventninger fra sjefen ved starten av arbeidsforholdet kan være:

• Mål, effektivitet og kvalitet

• Faglig leveranse og produksjon fra ny medarbeider

Typiske forventninger fra medarbeider ved starten av arbeidsforholdet

• Meningsfylt arbeid med gode kolleger det skal utarbeides proffe og sosiale relasjoner til

• Karriere- og kunnskapsutvikling og ledere som veileder og tilrettelegger for dette

• Eget ansvar, delegerte oppgaver og mulighet til å bestemme over egen arbeidsdag

Forventningene er altså ganske så forskjellige. Derfor: Utnytt prøvetiden slik at leder skaper utvikling fra medarbeiders ståsted i retningen bedriften ønsker.

Her er et forslag til handlingsplan:

Steg 1: Oppstartsamtale og skriftlig avtale

• Avklar gjensidige forventninger gjennom oppstartsamtale

• Konkretisér prestasjonskrav for ny medarbeider

• Avdekk opplæringsbehov og medarbeiders forventninger om støtte

• Skriv en avtale med medarbeiders prestasjons-og kompetansemål

• Sørg for at avtalen også konkretiserer de tiltak leder skal iverksette i prøvetiden

Steg 2: Bli kjent med virksomheten

• Husk "selvfølgelighetene" som parkering, telefonbruk, uskrevne regler og rutiner for møterom og alarm

• Vær på vakt mot holdningen "Dette finner vi ut av etter hvert" - fører ofte til unødvendig frustrasjon

• Lær medarbeideren å bruke støttefunksjoner som IT- og økonomiavdeling

• Fokusér på relevante roller og funksjoner medarbeider vil tangere - bør leder delta på et intromøte?

• Lær den nytilsatte rutiner for timeføring, rapportering og viktige datasystemer

Steg 3: Oppfølging og forventningsavklaring

• Tett oppfølging det første halve året er en god investering av tid

• Vaner og uvaner etableres raskt - i starten har leder størst mulighet til å utvikle medarbeideren

• Gjennomfør oppfølgingssamtale etter fem måneder for å klarlegge forventninger

• Har jeg som leder holdt min del av avtalen om tilrettelegging, opplæring og oppfølging?

• Har medarbeideren prestert som forventet?

Med god rekrutteringsprosess og tett oppfølging av medarbeider, har du forhåpentligvis en fullt produktiv medarbeider på under et halvt år!